離職対策から見た企業強化

幹部育成の第一人者・森谷雅人が贈る成功事例に学ぶ「幹部主導型の企業変革」 第12回

離職対策から見た企業強化

入社3ヵ月、新人達が早期退職するかどうか悩み出す節目

新入社員が入社してちょうど3ヵ月間が過ぎたこのシーズン。それは、新人達が早期退職するかどうか悩み出す第1段階目の節目の時期です。

経営陣と人事部は、「採用が難しい中、せっかく高いコストをかけて採用した新入社員だぞ! 管理職は何をやっているのだ!」と腹を立てます。配属先の上司、管理職は、「ただでさえ人手不足で忙しい中、時間と労力をかけて指導したこの3ヵ月間はいったい何だったのだ? こいつのせいで、本部からも文句を言われるじゃないか! そもそも、人事部はどういう基準で新人を選んでいるのだ?」と落胆します。本当に迷惑な話です。

今回は、そんながっかりした事態に陥らないために、「離職対策から見た企業強化」というテーマで記事を書かせて頂きます。まず、たった入社3ヵ月間で「退職したい」と言い出す新入社員の特徴についてですが、よく耳にするパターンはこうです。

① 根拠のない自信を持っていて、親のことさえ尊敬できていない。当然、上司からの初歩的な業務指示にも素直になり切れない。
② 叱られ慣れておらず、精神的に弱い。
③ コミュニケーション下手で、ストレスを溜め込む。
④ 稼ぎたい、偉くなりたい、どうしてもやりたいことがある…、などの働く動機が薄い。

もちろん、「退職したい」と言い出す本人の問題が大きいです。しかし、それを承知の上で採用している以上、そのような新人でも育てられるだけの企業体質を構築するために、何が足りなかったのかを検証する必要があります。

入社3ヵ月間で「退職したい」と言いだす新入社員、いかに対処すべきか

● 上司に素直になり切れず、感謝もできない新人の傾向として、これまでに育ててくれた両親への感謝が足りず、時には親を上から目線で分析したような発言をする人間までいます。これでは伸びない訳です。

その対策として参考になるのは、あるパチンコチェーン店様が導入している制度です。「親孝行手当」を社員に支給し、そのお金を活かした親孝行を実施した報告を企業が受け、みんなで喜び合うというものです。社員にとっても、社員のご両親にとっても、会社にとっても、実に素晴らしい制度だと思います。

● 叱られ慣れていない社員に対しても、当然、叱ることは大切です。それなくして、顧客満足、目標達成はありえません。もちろん、感情で怒ることは良くありませんが、育てるために叱ることは上司・先輩社員の必須業務です。

企業によっては、「叱る上司=人を辞めさす悪い上司」というムードが定着しているような会社まであります。顧客満足や目標達成へのこだわりがあるから叱っているのに、その上司が悪者になるようでは、組織として危険な兆候が現れているといっても過言ではありません。

問題は叱ること自体にあるのではなく、耳を傾けること、導くこと、ほめること、業界人としての誇りを持たせること、魅せること…、といった幅広い上司としてのコミュニケーションが日常から不足していたことにあるのです。日頃の上司のコミュニケーションが、コミュニケーション下手の新入社員の会話力向上にもつながりますし、無駄にストレスを溜め込むことも予防できます。

● 非常に大雑把な見解では、現代の若年層は以前に比べ、夢や目標は強く持っていないが、純粋でまじめだという意見が多いように感じます。だからこそ、「この会社で働く意義」を感じさせてくれる上司の存在がより一層重要になってきます。

業界全体としては、昔よりも厳しい環境にあるようですが、それは多くの他産業でも言えることです。単価が以前の半額に下がった、急激な円高で、法改正の影響を受けて…、と業界によって理由は様々ですが、多くの産業が環境変化と戦っています。そういう時こそ、上司が「業界愛」や「仕事への誇り」、「明るい未来像」を語ることが、新入社員にとっては貴重な心の栄養になる訳です。

また、業界内で言えば、「規模の拡大」を柱としたビジョンを示し、社員のモチベーションアップを行っていた企業が比較的多かったように感じます。このビジョンの示し方についても、「新入社員が安心して、将来に希望を持って働ける会社とは何だろうか?」と、自社にとっての「明るい未来像」、「業界愛」、「仕事への誇り」について見つめ直す良い機会ではないでしょうか?

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カテゴリー: パチンコ,人事,人材,人材教育

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